Совместная работа не должна превышать

Совместная работа не должна превышать

Сегодня мы хотим поделиться с вами очень правильной и полезной статьей о «совместной работе» (collaboration). Автор статьи, Эфраим Фрид, директор по маркетингу в ThoughtFarmer, детально анализирует понятие «совместной работы». Проведя четкую границу между совместной работой и другими видами рабочей активности, он подчеркивает, что даже при наличии нужного инструментария, совместная работа начинается, прежде всего, с корпоративной культуры и общих целей.

Совместная работа: правда и вымысел

Понятие «совместная работа» (collaboration) сегодня используют все кому не лень, к месту и не к месту. Если говорят о социальных платформах, почти всегда упоминают «совместную работу». Термин замусолили, значение его размыто и все это приводит к жуткой путанице. Крайними в такой ситуации оказываются компании. В погоне за иллюзорной «совместной работой» они рискуют потерпеть вполне реальную неудачу.

Когда совместная работа не удалась

Во время работы в одной глобальной некоммерческой организации, где я отвечал за интранет, мне пришлось столкнуться с очень странной и неожиданной проблемой. Мы запустили корпоративную социальную сеть с целым набором инструментов для совместной работы. Однако часть сотрудников стала жаловаться, что им не хватает возможностей для совместной работы. Полная чертовщина, правда?

Такой поворот событий заставил меня начать исследования реальной природы совместной работы. В результате я смог сформулировать крайне простое определение и пришел к очень важному заключению: совместная работа – прерогатива человека, ни один инструмент сам по себе не может решить проблему отсутствия совместной работы.

Кому-то это покажется прописной истиной. Для меня это стало открытием, поскольку в свое время я поверил концепции «если ты все подготовишь, они обязательно придут и начнут пользоваться». Только методом проб и серьезных ошибок я смог выяснить, как именно корпоративная культура и управленческие методики влияют на совместную работу, либо пестуя, либо уничтожая ее в зародыше.

Простое определение совместной работы

Вот к чему я пришел на собственном опыте: совместная работа, это когда два человека или больше работают вместе для достижения общей цели.

Определение действительно простое. Сейчас, когда понятие «совместной работы» заболтали донельзя, нам отчаянно необходима четкая формулировка. Эксперты в сфере Social Business твердят о жесткой необходимости перехода к инновационным моделям ведения бизнеса, построенным на совместной работе. При этом все они выдумывают невероятно сложные концепции, определения и формулы, которые лишь скрывают неоднозначную действительность.

Один раз критически проанализировав наше простое определение «совместной работы», мы сможем понять его содержание намного лучше, чем из самых величественных и сложных формулировок. А значит, поймем, ведется ли в вашей компании настоящая совместная работа или сотрудники используют социальный интранет для других целей.

Давайте попробуем сделать это вместе.

Анализируя «совместную работу»

Итак, наше определение состоит из трех частей:

  • Два и более человека – команда;
  • Работают вместе – процессы;
  • Для достижения общих целей – результат.

Как вы видите, технологии или программное обеспечение не упоминаются вовсе. При этом в нашем определении есть все необходимое для понимания сути совместной работы.

Начнем с того, что совместная работа возникает в командах. Если большая группа людей одновременно пользуется социальной платформой, это не имеет прямого отношения к совместной работе. Здесь может иметь место общение, взаимодействие, обмен знаниями, увеличение вовлеченности, но это не будет совместной работой.

Идем дальше. Совместная работа подразумевает, что люди работают вместе (простите за тавтологию) и участвуют в общих процессах. Здесь на сцену выходя технологии, однако далеко не все процессы на них завязаны.

Наконец, результат. Тут возникает самая большая путаница. Если люди работают вместе, но у них нет общей цели, это «взаимодействие», «временное сотрудничество», но никак не «совместная работа».

Социальные интранеты отлично стимулируют и взаимодействие, и совместную работу. И все-таки это не синонимы. У «совместной работы» есть свои, очень четкие рамки.

Совместная работа: чем она не является

Мы подошли к сути проблемы. Люди уже привыкли называть «совместной работой» все так или иначе связанное с социальными платформами. Социальные интранеты действительно предоставляют широкие возможности для совместной работы, но не каждое действие в социальной корпоративной сети попадает под это определение.

Микроблогинг только не всегда относится к совместной работе. Внедрили движок для микроблогинга. Все начали постить статусы. Совместная работа? Нет! Нет команды, нет общей цели — отсутствует основа для совместной работы. Микроблогинг в масштабах компании — просто общение. Да, он способствует случайным открытиям и находкам, что очень важно. Он дает людям возможность высказываться, облегчает возникновение связей и подводит к совместной работе. И все-таки просто постить статусы и болтать со всеми, кто на них реагирует, это вовсе не совместная работа.

Когда микроблогинг становится совместной работой? Если члены одной команды с помощью микроблогов обмениваются новостями по общему проекту, они участвуют в совместной работе. Возьмем пример: маркетинг-команда в преддверии дедлайна постит в статусах информацию о выполненных задачах и возникающие по ходу работы вопросы. Мы имеем определенную группу людей (маркетинговая команда), которые работают вместе (над одним проектом) для достижения общей цели (дедлайна проекта). Все условия соблюдены.

Если у вас есть интранет, это не значит, что в нем идет совместная работа. Наличие социального интранета автоматически означает только две вещи. Первая: у всех сотрудников есть личные профайлы в корпоративной сети. Вторая: сотрудники могут находить других друга и общаться с помощью интранета. Это очень полезно и важно, особенно для больших компаний с несколькими отдельными офисами. Однако контакт с коллегой из нью-йоркского офиса, который продает такой же товар, нельзя назвать совместной работой. Это просто взаимодействие в сети. Оно может постепенно перерасти в постоянное общение и даже в совместную работу, но само по себе совместной работой не является.

Обмен знаниями — не всегда совместная работа. Многие компании используют социальные платформы для активного обмена знаниями. Иногда обмен знаниями является совместной работой, но далеко не всегда. Если у вас просто есть общий «форум идей», это еще не совместная работа. Нет конкретной группы людей, нет совместных процессов, нет четкой общей цели. Даже если вы собираете идеи по вполне определенной проблеме («Как нам сократить расходы на 15% к следующему году?»), наличие конкретной цели не превращает происходящее в совместную работу.

Когда обмен идеями превращается в совместную работу? Если у вас есть конкретная проблема, которую вам необходимо решить (желаемый результат), вы подключаете определенную группу людей к генерации идей (команда) и у вас есть методика работы с этими идеями (процесс), вы можете говорить о настоящей совместной работе.

Комментарии к новостям и сообщениям — тоже не совместная работа. Вы дали людям возможность комментировать новости? Отлично! Все это помогает наладить коммуникации внутри компании, но совсем, совсем не относится к совместной работе.

Говорим «совместная работа», подразумеваем «команда»

Хотя мы привыкли думать о совместной работе как о чем-то всеобъемлющем, чаще всего она «возникает» в достаточно маленьких группах. Обычно у таких групп очень понятные и простые цели.

Читайте также:  Asus zenfone 4 ze554kl характеристики

Если вы хотите стимулировать совместную работу в организации, вам придется провести работу со всеми участниками процесса. Нужно научить каждую команду работать совместно. Объяснить менеджменту, как именно содействовать совместной работе. Обучить всех сотрудников работать соответствующим образом. Наконец, стимулирование совместной работы требует использования социальных инструментов совершенно конкретными способами.

Имейте свое представление о совместной работе

Думая о Social Business, многие ассоциируют его с социальным ПО, внедренным в корпоративном масштабе. Сразу же представляется, что у каждого сотрудника есть собственный микроблог и это и есть «совместная работа».

Совместная работа – это командная деятельность, нацеленная на определенный результат. Социальный интранет и другое социальное ПО способно крайне эффективно стимулировать совместную работу. При этом ни в коем случае нельзя смешивать все возможные свойства и виды деятельности в одном термине. Совместная работа обуславливается как инструментами, которые мы используем, так и взаимодействием между людьми.

И когда кто-нибудь заявит вам, что вы должны повысить свою эффективность в сфере совместной работы, задайте ему три простых вопроса. Кто именно должен повысить эффективность? Как это можно сделать? И в какой именно области, в каком проекте или виде деятельности? В нашем распоряжении много полезных терминов. Социальные интранеты могут стимулировать не только совместную работу, но и коммуникации, взаимодействие, координацию, обмен знаниями, идеями и многое другое.

Наша задача – не путать одно с другим и выбирать (предлагать) решения, которые будут соответствовать нашим потребностям (или потребностям наших заказчиков).

Групповая работа младших школьников

Групповая работа младших школьников предполагает свои правила:

— нельзя принуждать детей к групповой работе или высказывать свое неудовольствие тому, кто не хочет работать (позднее нужно выяснить причину отказа);

— совместная работа не должна превышать 10-15 мин, во избежание утомления и снижения эффективности; не стоит требовать от детей абсолютной тишины, но необходимо бороться с выкрикиванием;

— требуются специальные усилия педагога по налаживанию взаимоотношений между детьми.

Необходимо поощрять детей высказывать свою точку зрения, а также воспитывать у них умение слушать других людей и терпимо относиться к их мнению.

Уже начиная с первого класса, я приучаю детей работать парами, затем постепенно переходим к работе в группе (очень удобно работать, когда группа состоит из 4-х человек: две парты друг за другом). Работая в группах или парах, дети все время говорят — в классе стоит рабочий шум. Учитель при этом должен руководить процессом в целом, корректировать работу отдельных детей, слушать и слышать сразу нескольких человек. И детям надо научиться работать в шуме, регулировать громкость своего голоса и слышать товарища. Поэтому совместно с ребятами разработались правила взаимодействия в группах. Цель введения общих правил — наличие образца поведения в процессе групповой работы в форме различных алгоритмов и правил.

Правила работы в группе:

1. Говори вполголоса;

2. Один говорит — другие слушают;

3. Не перебивай выступающего;

4. С уважением относись друг к другу;

5. Разговор должен идти только о предмете задания.

Все эти моменты обсуждаются и опробуются на каждом уроке. Без проработки всех этих «ритуалов» взаимодействия до автоматизма невозможно организовать более сложные формы совместной работы учащихся.

На уроках я использую различные способы объединения детей в группы: по желанию, случайным образом, по определенному признаку, по выбору «лидера», по выбору педагога.

В каждом виде работы существуют свои положительные и отрицательные стороны.

Положительные: — повышается учебная и познавательная мотивация; снижается уровень тревожности учащихся; в группе выше обучаемость, эффективность усвоения и актуализации знаний; улучшается психологический климат в классе.

Отрицательные: — групповой работе надо сначала научить; организация групповой работы требует от учителя особых умений, усилий; некоторые ученики могут пользоваться результатами труда более сильных одноклассников; для некоторых детей разделение на группы – процесс болезненный.

Одним из немаловажным этапом в формировании коммуникативных УУД является этап оценивания работы группы.

Обязательно после групповой деятельности нужна оценка работы группы. Оценивать нужно не только результат, но и то, какими путями к нему пришли, как был организован процесс взаимодействия. Полезно проанализировать ошибки в работе и их причины. Если не пожалеть на это времени в начале организации групповой деятельности, то позже она становится необходимой и приятной для всех участников. Оценивая не только содержание выполненного задания, но и вклад каждого участника в его решение, учащиеся более осознанно начинают относиться к работе в группе, становятся субъектами формирования коммуникативных универсальных учебных действий.

При подведении итога урока учитель должен оценить работу каждой группы. Это можно сделать разными способами.

— Суммирование оценок работы каждого. После работы в группах все ученики получают новое знание или умение. Проводится самостоятельная работа. Лучшей группой будет та, в которой суммарная оценка работы всех членов группы выше.

— Учитель может спросить произвольно любого члена группы и по его ответу оценивать работу всей группы.

Также в своей педагогической практике на этапе оценивания использую метод самооценки «Пирог». В этом случае детям предлагается оценить работу в группе всех его членов и себя лично, разделив окружность на определенные доли, опираясь на поставленные вопросы. (Как мы работали в группе? Представь, что это пирог и подели окружность на всех, в зависимости от того, кто как работал. Свое мнение аргументируй.)

Скачать:

Вложение Размер
rabota_v_gruppah_na_urokah_v_nach_shkole.docx 16.88 КБ

Предварительный просмотр:

Групповая работа младших школьников

Групповая работа младших школьников предполагает свои правила:

— нельзя принуждать детей к групповой работе или высказывать свое неудовольствие тому, кто не хочет работать (позднее нужно выяснить причину отказа);

— совместная работа не должна превышать 10-15 мин, во избежание утомления и снижения эффективности; не стоит требовать от детей абсолютной тишины, но необходимо бороться с выкрикиванием;

— требуются специальные усилия педагога по налаживанию взаимоотношений между детьми.

Необходимо поощрять детей высказывать свою точку зрения, а также воспитывать у них умение слушать других людей и терпимо относиться к их мнению.

Уже начиная с первого класса, я приучаю детей работать парами, затем постепенно переходим к работе в группе (очень удобно работать, когда группа состоит из 4-х человек: две парты друг за другом). Работая в группах или парах, дети все время говорят — в классе стоит рабочий шум. Учитель при этом должен руководить процессом в целом, корректировать работу отдельных детей, слушать и слышать сразу нескольких человек. И детям надо научиться работать в шуме, регулировать громкость своего голоса и слышать товарища. Поэтому совместно с ребятами разработались правила взаимодействия в группах. Цель введения общих правил — наличие образца поведения в процессе групповой работы в форме различных алгоритмов и правил.

Читайте также:  Nokia 8 ds tempered blue ta 1004

Правила работы в группе:

1. Говори вполголоса;

2. Один говорит — другие слушают;

3. Не перебивай выступающего;

4. С уважением относись друг к другу;

5. Разговор должен идти только о предмете задания.

Все эти моменты обсуждаются и опробуются на каждом уроке. Без проработки всех этих «ритуалов» взаимодействия до автоматизма невозможно организовать более сложные формы совместной работы учащихся.

На уроках я использую различные способы объединения детей в группы: по желанию, случайным образом, по определенному признаку, по выбору «лидера», по выбору педагога.

В каждом виде работы существуют свои положительные и отрицательные стороны.

Положительные: — повышается учебная и познавательная мотивация; снижается уровень тревожности учащихся; в группе выше обучаемость, эффективность усвоения и актуализации знаний; улучшается психологический климат в классе.

Отрицательные : — групповой работе надо сначала научить; организация групповой работы требует от учителя особых умений, усилий; некоторые ученики могут пользоваться результатами труда более сильных одноклассников; для некоторых детей разделение на группы – процесс болезненный.

Одним из немаловажным этапом в формировании коммуникативных УУД является этап оценивания работы группы.

Обязательно после групповой деятельности нужна оценка работы группы. Оценивать нужно не только результат, но и то, какими путями к нему пришли, как был организован процесс взаимодействия. Полезно проанализировать ошибки в работе и их причины. Если не пожалеть на это времени в начале организации групповой деятельности, то позже она становится необходимой и приятной для всех участников. Оценивая не только содержание выполненного задания, но и вклад каждого участника в его решение, учащиеся более осознанно начинают относиться к работе в группе, становятся субъектами формирования коммуникативных универсальных учебных действий.

При подведении итога урока учитель должен оценить работу каждой группы. Это можно сделать разными способами.

— Суммирование оценок работы каждого. После работы в группах все ученики получают новое знание или умение. Проводится самостоятельная работа. Лучшей группой будет та, в которой суммарная оценка работы всех членов группы выше.

— Учитель может спросить произвольно любого члена группы и по его ответу оценивать работу всей группы.

Также в своей педагогической практике на этапе оценивания использую метод самооценки «Пирог». В этом случае детям предлагается оценить работу в группе всех его членов и себя лично, разделив окружность на определенные доли, опираясь на поставленные вопросы. (Как мы работали в группе? Представь, что это пирог и подели окружность на всех, в зависимости от того, кто как работал. Свое мнение аргументируй.)

Роструд напомнил, как перевести совместителя в основные работники, а Минтруд рассказал о дополнительной причине, чтобы его уволить, и пояснил, сколько совместитель может работать в отпуске по уходу за ребенком. Как применять разъяснения чиновников и что вам нужно учесть в работе в 2018 году – в этой статье.

Сколько часов может работать совместитель

В день совместитель вправе работать максимум четыре часа, а за учетный период – половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории сотрудников (ч. 1 ст. 284 ТК). Например, если норма составляет 40 часов в неделю, то совместитель работает не больше 20 часов.

Когда время ежедневной работы не превышает четырех часов, обеденный перерыв совместителю можете не устанавливать (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 108 ТК). Напомним, что до 28 июня 2017 года перерыв предоставляли любому работнику независимо от продолжительности рабочего дня (ст. 108 ТК в редакции, действовавшей до 28 июня 2017 года). Поскольку режим рабочего времени совместителя отличается от общего, пропишите его в трудовом договоре (образец ниже).

Трудиться полный день совместитель может, если по основному месту у него выходной. Однако продолжительность рабочего времени в учетном периоде все равно не должна превышать половину нормы. Это ограничение не действует в двух случаях: когда по основному месту сотрудник приостановил работу из-за задержки зарплаты или его отстранили по медицинским показаниям (ч. 2, 4 ст. 76, ч. 2 ст. 142, ст. 284 ТК).

Как установить заработную плату

В трудовом договоре обязательно отражают условия о зарплате совместителя. Возможны три варианта оплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 285 ТК):
– пропорционально отработанному времени;
– в зависимости от выработки;
– на иных условиях, определенных трудовым договором.

Чаще всего работу совместителя оплачивают пропорционально отработанному времени. Например, если сотруднику на полной ставке установили оклад 20 000 руб. в месяц, совместитель на такой же должности на 0,5 ставки получит 10 000 руб. в месяц. В трудовом договоре указывают оклад по штатному расписанию, то есть в полном объеме, но начисляют зарплату пропорционально отработанному количеству часов . Формулировка может быть такой: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 руб. в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

При сдельной системе оплаты труда работу совместителя оплачивают в зависимости от выработки. Зарплату считают исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, объема работ или услуг. Например, если изготовление одной единицы продукции стоит 100 руб., то за 50 единиц совместитель получит 5000 руб.

В трудовом договоре можно закрепить другой порядок оплаты труда. Иногда совместителю устанавливают такую же зарплату, как сотруднику на полной ставке. Однако это повлечет претензии проверяющих и жалобы на дискриминацию со стороны других работников, занимающих аналогичные должности.

Чтобы исключить риски, не устанавливайте совместителю более высокий оклад в пересчете на полную ставку, чем основным сотрудникам , работающим на такой же должности (ч. 2 ст. 132 ТК). Если необходимо, установите надбавку к окладу или введите в штатное расписание категории по должности. Например, в штатном расписании есть должность «маркетолог» с окладом 20 000 руб. Чтобы совместитель получал столько же, работодатель вправе ввести должность «ведущий маркетолог» с окладом 40 000 руб. и указать количество штатных единиц 0,5. Таким образом, совместитель пропорционально отработанному времени будет получать 20 000 руб., а работодатель избежит обвинений в дискриминации.

Зарплата совместителя не должна быть меньше федерального МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени. Если за месяц сотруднику начислили меньше, доплатите до МРОТ. Аналогичный порядок применяют, если в субъекте РФ установили региональную минимальную зарплату (ст. 131, 131.1 ТК).

Может ли декретница работать по совместительству в отпуске по уходу за ребенком

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе работать на условиях неполного рабочего времени, в том числе по совместительству (ч. 3 ст. 256 ТК). Выходить из отпуска на основной работе, чтобы устроиться по совместительству, не обязательно.

Если женщина не вышла на работу по основному месту, она вправе работать по совместительству полный день. Но продолжительность работы не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период (ч. 1 ст. 284 ТК, письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). Например, декретница может работать два дня в неделю по восемь часов (ч. 1 ст. 284 ТК). Это не превысит 20 часов в неделю.

Читайте также:  Смартфон samsung galaxy s8 sm g950

Сотрудница вправе одновременно трудиться по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени и по совместительству в другой компании. Рабочее время по двум местам работы не суммируют. Но получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком сотрудница вправе только по одному месту работы по ее выбору. Пособие рассчитают исходя из среднего заработка по этому месту работы (ч. 2, 2.1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, п. 19 Положения, утв. постановлением Правительства от 15.06.2007 № 375). Таким образом, если сотруднице выплачивают пособие по основному месту работы, она не может одновременно получать его по месту работы совместителем.

Пример

Бухгалтер Смирнова Е.А. находится в отпуске по уходу за ребенком. По основному месту работы она вышла на 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Неполное время составляет 30 часов в неделю (6 час. × 5 дн.). Одновременно Смирнова устроилась на работу по совместительству в другую компанию с режимом работы 2 часа в день при 5-дневной рабочей неделе. Рабочее время по совместительству составляет 10 часов в неделю (2 час. × 5 дн.). Женщина не потеряет право на пособие по уходу за ребенком, хотя в совокупности на двух работах трудится 8 часов в день и 40 часов в неделю, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени. Но пособие она будет получать только по одному месту работы по своему выбору.

Как перевести совместителя на основную работу

Совместитель может стать основным сотрудником, если уволился с прежней основной работы. Перевести совместителя можно двумя способами.

Способ 1. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой порядок предлагает Роструд (доклад от 21.10.2017 б/н, письмо от 22.10.2007 № 4299-6-1). Совместительство рассматривают как условие трудового договора, которое можно изменить, не расторгая его. В дополнительном соглашении стороны признают условие о совместительстве недействующим, а работника – принятым на основную работу. Сотруднику меняют режим работы, размер заработной платы и т. п. (ст. 72 ТК). Компенсацию за неиспользованный отпуск не выплачивают, трудовой стаж для ежегодного отпуска не прерывается. После того как дополнительное соглашение подписано, издают приказ в произвольной форме о признании работы по совместительству основной.

Как внести запись в трудовую книжку, закон не определяет. На этот счет есть только разъяснения Роструда (доклад от 21.10.2017 б/н, письмо от 22.10.2007 № 4299-6-1). Конкретный вариант зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку.

Если по основному месту не внесли сведения о совместительстве, то в виде заголовка отразите полное и сокращенное наименование организации. В графе 2 укажите дату, с которой сотрудника приняли на работу по совместительству. В графе 3 сделайте стандартную запись о приеме, а после укажите период работы в качестве совместителя . В графе 4 сошлитесь на два приказа: о приеме на работу и о признании работы по совместительству основной (образец ниже).

Если по основному месту внесли сведения о совместительстве, после записи об увольнении с прежнего основного места работы укажите наименование вашей компании. Затем напишите, с какого числа работа стала для совместителя основной. В графе 2 укажите дату, с которой изменили условия трудового договора, а в графе 4 сделайте ссылку на приказ, который оформили на основании дополнительного соглашения к трудовому договору (образец ниже).

Способ 2. Уволить с работы по совместительству и принять на основную работу. Расторгнуть трудовой договор по совместительству можно по инициативе работника или соглашению сторон. Сотруднику выплачивают окончательный расчет, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. После того как работник поступит на основную работу, он сможет использовать отпуск через шесть месяцев (ч. 2 ст. 122, ст. 140 ТК).

Если в трудовой книжке была запись о совместительстве, запись об увольнении совместителя может сделать предыдущий основной работодатель. Когда у совместителя уже нет основной работы, внести такую запись вправе компания, которая переводит его на основную работу. Если записи о приеме по совместительству в трудовой книжке не было, организации достаточно внести заголовок со своим наименованием и обычную запись о приеме сотрудника на работу. Запись об увольнении с совместительства в этом случае не делают.

Вы сами решаете, каким способом перевести совместителя в основные сотрудники. Отметим, что первый способ – переход с помощью дополнительного соглашения не предусмотрен законом и может создать сложности при подсчете страхового или пенсионного стажа. Тем не менее его предпочитают сотрудники, когда не хотят писать заявление об увольнении, терять право на отпуск и т. п. Оформление через увольнение и прием в полной мере соответствует закону, но часто вызывает опасения у совместителей.

Когда совместителя можно уволить из-за приема основного работника

У работодателя есть дополнительное основание, чтобы уволить совместителя, который работает по бессрочному договору, – прием сотрудника, для которого работа будет основной. Об увольнении совместителя предупреждают письменно не менее чем за две недели (ст. 288 ТК).

Не имеет значения, будет основной работник трудиться весь день или ему установят неполное рабочее время. Кроме того, как разъяснил Минтруд, уволить совместителя можно и в случае, когда основного работника переводят с другой должности в той же компании (письмо от 07.11.2017 № 14-2/В-986).

Закон не требует заключать с основным работником трудовой договор или соглашение о переводе до увольнения совместителя (ст. 288 ТК, апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Однако некоторые суды считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – оформленный трудовой договор, приказ о приеме на работу (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016). Учитывая неоднородную судебную практику, безопаснее заранее оформить трудовой договор или соглашение о переводе основного работника.

Учитывайте, что увольнение по статье 288 Трудового кодекса происходит по инициативе работодателя. По этому основанию нельзя уволить беременную, одинокую мать и т. д. Кроме того, нельзя расстаться с совместителем в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК).

Документ Поможет вам
Часть 1 ст. 108 ТК Понять, что совместителю можно не устанавливать обеденный перерыв
Доклад Роструда от 21.10.2017 б/н Ознакомиться с мнением Роструда о переводе совместителя в основные работники
Статья 288 ТК, письмо Минтруда от 07.11.2017 № 14-2/В-986 Узнать, что уволить совместителя можно из-за приема или перевода на его должность основного сотрудника

Важные выводы

1. Совместитель, по общему правилу, вправе работать не более четырех часов в день, перерыв на обед ему можете не предоставлять.

2. Установите совместителю заработную плату не менее МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

3. Уволить совместителя вы можете как при приеме, так и при переводе на его должность основного работника.

Ссылка на основную публикацию
Смарт часы фикситайм 3 отзывы
Данный товар недоступен для доставки в Ваш регион Мы всегда стремимся к лучшему, чтобы радовать своих покупателей самыми выгодными ценами....
Сколько метров полоса разгона
Добрый день, уважаемый читатель. В этой статье речь пойдет про дополнительные полосы, предназначенные для разгона и торможения транспортных средств. Такие...
Сколько микрофонов в телефоне
Автор : Семён Романов Время чтения: 2 минуты Содержание Типы микрофонов Расположение в устройстве Возможности гарнитуры Как происходит подавление шумов...
Смарт часы эпл для детей
1 min Apple Watch — самые популярные умные часы в мире. Является ли это идеальным выбором для вашего ребенка, зависит...
Adblock detector