Пять фаз для принятия неизбежных изменений и управленческих решений
Пять фаз для принятия неизбежных изменений и управленческих решений
Прежде чем произойдут изменения, необходимо рискнуть чем-то невообразимым. Ричард Бах. Карманный справочник Мессии.
Большинство из нас с трепетом смотрят на изменения в характере. Например, нас тревожат новые реалии, такие как изменения в стратегии бизнеса, начисление заработной платы или запланированные увольнения. Конечно, "градус" впечатления поражает, но степень буквально пропорциональна. От первоначального шока до "Нет, это невозможно!". Принятие неизбежного: "Ну, вообще-то, мы должны существовать по-другому...". Почему?
Это вполне объяснимо человеческой природой. Конфигурация влечет за собой риск всевозможных потерь.
- Стабильность?
- Контролируйте ситуацию. Контрольная ситуация.
- Ситуация?
- Ответственность?
- Возможности карьерного роста?
- Деньги?
- Социальные связи ;
- Рабочее место и т.д.
А на издержки, в том числе потенциальные, люди реагируют прежде всего чувствительно и принимают защитные механизмы.
Такие базовые защитные устройства очень популярны под названием "5 фазовых ответов" конструкции Э. Кюблера-Росса. В своей благочестивой книге "О смерти и умирании" ("On Death and Dying", 1969) выдающийся специалист в области психологии описала сенсорные реакции человека, который почти не болеет и умирает, выделив пять основных фаз сенсорных реакций.
Это примерно те же стадии, которые люди переживают в своих психологических реакциях, когда сталкиваются с необходимостью приспосабливаться к новой реальности. В некотором смысле, конфигурация - это смерть существующей ситуации. Анатоль Франс пишет, что
Давайте рассмотрим поведение людей и влияние управления на каждом этапе.
1. отказ.
На ранних стадиях отрицания люди обычно боятся, что перемены окажутся для них действительно негативными. Отрицание проявляется в следующих фактах.
- Люди не посещают собрания, посвященные планированию перемен, под простыми предлогами.
- Они не принимают участия в дискуссиях.
- Они холодны или категоричны в отношении рутинной, бюрократической и прямой работы.
Что показывает этот сдвиг: .
- Предоставьте как можно больше информации о цели и причинах изменений через различные каналы коммуникации.
- Дайте людям время заметить изменения.
- Стимулировать дискуссии и роли людей.
2. гнев.
В этот момент важно понять, что гнев людей вызван не самими изменениями, а теми затратами, которые им приходится нести.
В результате сотрудники этой смены имеют все возможности для того, чтобы быть
- Вместо этого бесконечные призывы к работе?
- Впадает в обвинения и критику.
- Они просто расстраиваются и раздражаются из-за мелочей.
Гнев, который не выражается тайно, показывает, что люди вовлечены, и это хорошо! Это возможность для руководителей "выплеснуть" мощный опыт на сотрудников и изучить любой скептицизм или сомнения. Существует большая вероятность того, что они необоснованны.
Советы по этому вопросу :
- В первую очередь выслушивайте людей и признавайте их чувства, не пытаясь их обескуражить.
- Предложите способы компенсации потерь, которых опасаются работники, например, переподготовку, переобучение и гибкий график работы.
- Поощряйте людей направлять свою рабочую энергию на осуществление перемен, а не на критику и пустые разговоры.
- Сопротивляйтесь откровенному саботажу, но не реагируйте на гнев гневом.
3. вести переговоры.
Это попытка отсрочить неизбежное. Мы "ведем переговоры" с руководством и с самими собой, пытаясь отсрочить изменения или найти выход из сложившейся ситуации. Постарайтесь избежать будущих сокращений.
Переговоры - это признак того, что люди уже начинают смотреть в будущее. Они еще не отступили от своих страхов, но уже ищут новые возможности и переговоры.
Направлять энергию людей в позитивное русло очень важно.
- Направляйте энергию людей в позитивное русло и не отвергайте их идеи.
- Стимулируйте проведение мозговых штурмов и стратегических сессий.
- Помочь сотрудникам переоценить свою карьеру и раскрыть свои способности.
4. депрессия.
Если предыдущий этап прошел неудачно, люди впадают в уныние, депрессию, нерешительность в отношении будущего и у них не остается сил. Это реакция, а не психическое расстройство.
В компании симптомы депрессии включают
- Общее настроение безразличия;
- Увеличение количества отпусков по болезни и прогулов; и
- Повышенная текучесть кадров.
Цели на данный момент :
- Признать существующие трудности и проблемы.
- Устраните оставшиеся страхи, сомнения и нерешительность.
- Поддерживать всевозможные импульсы, побуждающие людей выходить из депрессии и предпринимать целенаправленные действия, помогая обеспечить положительную обратную связь.
- Предоставьте сотрудникам личные примеры приверженности плану изменений.
5. принятие
Это заключительный этап, но менеджеры должны знать, что принятие не обязательно означает единодушие. Люди понимают, что возражать потом будет нелепо, и начинают рассматривать возможности. Часто принятие начинается после короткого первоначального результата. Ключи к этому этапу можно увидеть в том, что работники
- Хотите научиться чему-то новому.
- Готовность много работать, чтобы структура работала.
- Чувствуйте себя вовлеченным и вовлекайте других.
Для достижения результатов этого этапа необходимо следующее
- подкреплять и закреплять новые модели поведения; - поощрять и подкреплять новые модели поведения; - поощрять новые модели поведения
- Вознаграждайте успехи и достижения;
- Разрабатывайте и назначайте новые задания.
Конечно, на практике не все проходят все этапы один за другим. Более того, не все достигают стадии принятия. Однако для организационных лидеров и сторонников перемен, понимающих эту сенсорную динамику, существуют всевозможные преимущества.
- Поймите, что сопротивление - это не плохо.
- Они понимают, на какой стадии сопротивления находятся люди и какой реакции можно ожидать.
- Они утешаются тем, что их реакции и чувства нормальны и не рассматриваются как симптомы бессилия.
- Они могут разрабатывать и применять соответствующие вмешательства, чтобы помочь им быстро и эффективно пройти через эти стадии.
Успешных вам перемен!
Разумный эксперт: Ирина Елисеева Абсолютная подборка материалов из электронного пособия "Управление изменениями: лицензия на способы и инструменты". Можно получить бесплатно, заполнив форму.
Последние статьи
